若手が入社数年で辞めてしまう早期離職は、採用コストの損失にとどまらず、育成に投じた時間や現場のモチベーションにも影響します。「給与を上げないと止まらない」と考えられがちですが、データが示す離職の理由は少し違います。早期離職の本当の原因と、待遇に頼らない定着施策を、人事・採用の視点で整理したのがこの記事です。

早期離職の本当の原因は「待遇」ではない

若手の約6割が一度は離職を考えた経験を持ち、その最大の理由は「仕事にやりがい・意義を感じないこと」だという調査があります。給与や労働時間より、続けるかどうかを左右するのは「この仕事に意味を感じられるか」「成長している実感があるか」です。

待遇以外で効く、3つの定着施策

施策1：入社時の「期待値のすり合わせ」

早期離職の多くは、入社前のイメージと現実のギャップから始まります。仕事の良い面だけでなく、大変な面も含めて入社前後で丁寧にすり合わせることで、「思っていたのと違う」を減らせます。

施策2：やりがいを感じる「関わり方」の設計

同じ仕事でも、「やりがい」の実感は上司の関わり方次第。若手が何に意味を感じるタイプかを把握し、任せ方や声かけを変えることは、コストをかけずにできる定着策です。1on1やフィードバックを上司任せにせず、いつ・どう行うかを会社の仕組みとして決めておきます。

施策3：成長実感を可視化する

離職の引き金になりやすいのが、「成長できていない」という感覚です。小さくても「できるようになったこと」を定期的に振り返る場を持つと、成長実感が保たれ、定着につながります。

定着は「採用」とつなげて設計する

早期離職を防ぐ手立ては、入社後の施策だけではありません。そもそも自社に合う人を見極め、採用段階で把握したその人の価値観を入社後の上司の関わり方に引き継ぐところまでが、一続きの仕事です。採用と定着を分断せず、一貫で設計する考え方は採用ミスマッチを防ぐにはにまとめています。早期離職1人あたりの損失規模を金額で捉えたい方は採用ミスマッチのコストをどうぞ。

WeaveXのLAife for Businessは、候補者の価値観・志向の把握から入社後の定着支援までを運用ごと伴走する「AI HRBP」です。採用で得た候補者理解を、そのまま定着施策に活かせる点が特徴です。

待遇に頼らない定着策の精度は、採用段階での候補者理解で決まります。

採用から定着までを一貫で支える体制づくりは、LAife for Businessにご相談ください。

本記事はWeaveXによる一般的な情報提供です。引用した調査結果はWeaveXの見解を示すものではありません。