AIが仕事の中身を変えていくなかでも、若手が会社を続けるかどうかを最後に左右するのは、技術ではなく「やりがい」と日々のマネジメントのようです。この春、若手の離職とエンゲージメントに関する分析が相次いで公開されました。何が「辞めたい」を生み、何が引き止めるのかを、転職を考える人と採用する企業の双方の視点で読み解きます。
Pickup：今日の注目
① 若手の約6割が「辞めたい」、最大の理由は「やりがい」（HR NOTE）
リクルートマネジメントソリューションズの調査をもとにした記事で、入社3年目までの若手の約6割が「会社を辞めたいと思ったことがある」と回答し、その最大の理由は「仕事にやりがい・意義を感じない」（27.0%）だったと報じられています。同じ若手でも、自分の成長を重視するタイプと組織への貢献を重視するタイプで離職のしやすさが異なり、上司の関わり方次第で「辞めたい」気持ちは和らぐとされています。
転職を考えているなら：給与や肩書きだけでなく「この仕事に意味を感じられるか」が、続けられるかどうかを大きく左右します。会社を選ぶときに、自分は成長を求めるのか、それとも誰かへの貢献を求めるのか——自分のタイプを言葉にしておくと、ミスマッチを避けやすくなります。
採用する企業なら：早期離職の引き金は、待遇よりも「やりがいの実感」であることが多いようです。一人ひとりが何にやりがいを感じるタイプかを上司が把握し、任せ方や声かけを変えることは、コストをかけずにできる定着策になり得ます。
知っておきたいのは、「辞めたい」は突然訪れるのではなく、やりがいが薄れる小さな積み重ねから生まれる、ということです。
出典：HR NOTE（2026年5月26日・本文は転載せず要約しています）
② 1万人調査が映す、若手の「思い入れ」とマネジメントの課題（日本の人事部）
アジャイルHRなどが全国1万576人を対象に行い、2026年5月13日に発表した調査では、従業員エンゲージメントは4段階評価で2.58と低めにとどまり、特に上司からのフィードバックや学びの機会の不足が課題として挙げられたと報じられています。組織が「属人的なマネジメント」から「制度的なマネジメント」へと移る過渡期にあり、現場の上司がどう関わるかが定着のカギを握るとされています。
転職を考えているなら：同じ給与でも、フィードバックや学べる機会があるかどうかで、成長のスピードは変わります。面接では「入社後にどんな振り返りや育成の仕組みがありますか」と具体的に聞いておくと、入ってからのギャップを減らせます。
採用する企業なら：エンゲージメントは制度を入れただけでは上がらず、現場の上司が日々どう関わるかに大きく左右されます。1on1や学びの機会を上司任せにせず、仕組みとして用意することが、規模を問わず効いてきます。
押さえておきたいのは、「働きがい」は気合いではなく、フィードバックと成長機会という具体的な仕組みで育てられる、ということです。
出典：日本の人事部（2026年5月13日・本文は転載せず要約しています）
2本に共通するのは、若手の定着を決めるのは待遇よりも「やりがいの実感」と「日々のマネジメントの質」だということです。AIで仕事の形が変わっても——むしろ変わるからこそ——人がどう成長し、何に意味を感じられるかという問いは残ります。転職を考える人にとっては会社を見極める軸として、採用する企業にとっては大きな投資の前にできる一手として、この視点が役立つはずです。
本記事の見解はWeaveXによるものであり、引用元各社の見解を代表するものではありません。
