これまで採用のAIは、書類のふるい分けや日程調整など「選考の周辺」を助ける役割が中心でした。ところが2026年6月、面接そのものを項目ごとに採点し、その評価の根拠になった面接シーンまで示すAIサービスが発表されたと報じられています。AIが「選考の評価」に踏み込み始めたこの動きを起点に、面接の受け方・見極め方、そして採用や育成がどう変わりうるのかを、人と組織の視点で先読みで整理します。
Pickup：注目の技術
① AIが面接を項目別に採点し、評価の根拠まで示す（PR TIMES）
映像クラウドサービス「RECOROKU」が、2026年6月17日に採用面接向け機能の刷新を発表したと報じられています。オンラインでのAI面接の実施から録画までを自動化したうえで、面接内容を項目ごとに点数化する「AIスコアリング」と、その評価の根拠になった面接シーンへすぐ移動できる「面接ハイライト」を備え、応募書類・面接動画・スコア・評価コメントを候補者ごとに一元管理できるとされています。発表では、選考にかかる期間を従来の21〜28日から3〜5日程度に短縮できる可能性があるとしています。注目したいのは、AIが「採点」までこなしたうえで、その点数の根拠を人がすぐ確かめられる形にしている点です。
転職を考えているなら：一次面接をAIが採点する前提が広がると、評価はその場の印象だけでなく、項目ごとの点数や録画として記録に残りやすくなります。受け答えの一貫性や、結論から話す・具体的なエピソードで語るといった伝え方が、これまで以上に効いてくる可能性があります。準備としては、自分の強みを「いつ・何をして・どうなったか」の具体例で言語化しておくことが役立ちそうです。一方で、人柄や場の文脈をふまえた最終判断は人が担う場面が当面残ると考えられるため、対話の中で伝わる魅力も引き続き大切にしたいところです。
採用する企業なら：採点と根拠の提示がそろうと、選考を速く・評価のブレを抑えて進めやすくなる一方、AIのスコアをそのまま合否にせず、人が根拠の場面を確かめて見極める設計が欠かせません。どんな評価項目を置くか、AIが取りこぼしやすい候補者をどう拾うかが、新しい採用設計の腕の見せどころになりそうです。少人数で多くの応募者を見る中小・ベンチャーほど効率の恩恵は大きい一方、自社が本当に見たい人物像をAIに正しく教えられるかが成果を左右しそうです。
知っておきたいのは、AIが採点を担うほど、人に残る価値は「点数をつける」ことから「点数の理由を確かめ、最後に人として見極める」ことへ移っていきうる、という点です。
出典：PR TIMES（2026年6月17日・本文は転載せず要約しています）
この動きが示すのは、AIが選考の「周辺作業」だけでなく「評価そのもの」に近づき始めた、という変化です。そしてこの流れは採用にとどまらず、社内での評価や育成にも広がっていく可能性があります。共通して言えそうなのは、AIが採点や整理といった一次的な作業を引き受けるほど、人の役割は「点をつける」ことから「その根拠を確かめ、文脈をふまえて最終的に判断する」ことへ移っていく、ということです。転職を考えているなら、自分の強みを具体的に語れる材料を持っておくこと。採用する企業なら、評価軸の設計と、最後に人が見極める仕組みを残しておくこと。AIが評価に踏み込み始めたいまこそ、「何をAIに任せ、どこを人が確かめるか」を一度整理しておくことが、これからの備えになりそうです。
本記事の見解はWeaveXによるものであり、引用元各社の見解を代表するものではありません。
